Чтобы не погрязнуть в судах с руководителями всех уровней, важно изначально правильно урегулировать с ними отношения. На что обратить внимание при трудоустройстве управленцев, Александр Карпухин и Елена Алексеева рассказали в своей статье в сентябрьском номере журнала «Трудовые споры».
Трудовая функция.
Работодателю выгодно широко определять обязанности руководителей, чтобы не дать им возможности в случае спора ссылаться на свою ограниченную компетенцию. Для работника же, наоборот, целесообразнее добиваться максимального сужения компетенции, чтобы отвечать за меньший круг вопросов.
Конкретика поможет избежать ситуаций, когда работник отказывается от выполнения работы из-за того, что она не предусмотрена договором, а также позволит обосновать правомерность применения дисциплинарного взыскания.
Премирование.
Учитывая то, какую часть премии и бонусы занимают в системе оплаты труда руководителей, для последних важно установить в трудовом договоре детальный порядок расчета и выплаты или убедиться в том, что он уже определен в локальных нормативных актах. Иначе есть риск того, что работник не сможет потом получить свой бонус.
В интересах работодателя прописать в трудовом договоре условия премирования и не детализировать порядок расчета и выплаты вознаграждения. В уставе компании и трудовом договоре с гендиректором важно предусмотреть, что вопросы премирования и определения размера оклада директора находятся в компетенции общего собрания участников/акционеров или совета директоров. Это даст возможность блокировать недобросовестные действия директора по излишнему начислению себе зарплаты.
Содействие руководителю.
При возникновении споров собственники организации могут создавать помехи для работы руководителей. Чтобы это предотвратить, работнику важно настаивать на включении в трудовой договор условий о том, что работодатель обязан:
- создавать надлежащие условия для работы;
- оказывать в случае необходимости помощь, требуемую для осуществления работником своих полномочий;
- не создавать препятствий для работы.
Если компания откажется выполнять возложенные на нее обязательства, неисполнение работником должностных обязанностей в этой части не будет нарушением трудового договора.
Рабочее время.
Исполнение должностных обязанностей руководителя требует дополнительных затрат рабочего времени. Поэтому в трудовых договорах с такими работниками устанавливают ненормированный рабочий день. Ввиду высокой загрузки в интересах работника также прописать в договоре условия о свободном графике и самостоятельном планировании работы.
Перед тем как включить в договор положение о ненормированном рабочем дне, проверьте, есть ли в компании локальные нормативные акты с перечнем должностей, которым можно устанавливать ненормированный день. Если нет — примите его или включите список в правила внутреннего трудового распорядка.
Конфиденциальная информация.
В процессе работы руководители получают большой объем информации о бизнес-процессах, клиентах и контрагентах. Поэтому целесообразно включать в договор условие о неразглашении коммерческой тайны либо подписывать с сотрудником соответствующее отдельное соглашение. При этом такое соглашение заключается, как правило, на период действия договора и несколько лет после увольнения.
В соглашении необходимо указать, что работнику запрещается разглашать сведения, ставшие известными ему в связи с работой, и использовать их в целях конкуренции с компанией. Также нужно закрепить, что работник обязан использовать информацию, составляющую коммерческую тайну, лишь в интересах работодателя и должен защищать такие сведения от посягательств и попыток третьих лиц обнародовать их. Нередко в соглашении о неразглашении коммерческой тайны прописывают, что за нарушение его условий работнику грозит штраф.
Интеллектуальная собственность.
В трудовом договоре и/или должностной инструкции сотрудников важно определить порядок распределения прав на результат интеллектуальной деятельности между работодателем и работником. Нужно указать, что имущественные права на результаты интеллектуальной деятельности, созданные работником в рамках его трудовой функции, принадлежат работодателю с момента их создания и остаются в его собственности в случае прекращения трудовых отношений. Правильное оформление такого пункта обеспечит работодателю исключительные права на служебные произведения сотрудников.
Ограничение ответственности директора.
С директора можно взыскать убытки, причиненные компании его виновными недобросовестными или неразумными действиями (ст. 277 ТК, ч. 1 ст. 53.1 ГК). Ограничить ответственность директора можно, заключив соглашение об ограничении или полном устранении его ответственности за нарушение обязанности действовать разумно. Правда, допустимо это только в непубличных хозяйственных обществах (п. 5 ст. 53.1 ГК).
Дополнительные основания увольнения директора.
В договоре с директором можно предусмотреть дополнительные основания его увольнения (ст. 278 ТК). Например: недостижение согласованных показателей деятельности, объема выручки, производительности труда, превышение полномочий, совершение действий, этически несовместимых с занимаемой должностью.
При этом в интересах и руководителя, и компании детально прописать в договоре дополнительные основания увольнения, а также порядок расчета показателей, положенных в основу возможности прекращения трудовых отношений. Это поможет избежать разногласий в оценке оснований увольнения.
Юристы МКА «Корпоративная защита» обращают внимание, что руководитель помимо дисциплинарной и материальной ответственности может быть привлечен к административной и уголовной. При этом материальная ответственность наступает независимо от того, заключался договор о полной материальной ответственности или нет (по страницам журнала «Трудовые споры» №9, 2020).
