Одним из обязательных условий при устройстве на работу является официальное оформление сотрудника, т.е. в штат его принимают по договору. Но иногда физическое лицо можно нанять на определенные работы или услуги. В таком случае заключается гражданский договор, отражающий перечень обязательств между работодателем и рабочим. В мартовском номере журнала «Трудовые споры» Виктория Суворова разобрала все плюсы и минусы таких видов договоров.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель (предоставляет рабочее место, определяет должностные обязанности, размер оплаты труда, график работы и т.д.), тогда как в гражданском договоре стороны равны друг перед другом. Человека не нанимают на работу, а он дает согласие на выполнение услуг за определенную плату. При заключении такого договора исполнитель имеет право не находиться в офисе в рабочее время, а самостоятельно определять когда и как он выполнит работу. Однако договор не предусматривает какие-либо социальные гарантии (премии, больничный, оплата отпуска).

Работодателю имеет смысл заключить гражданский договор, если ему требуется разовая или нерегулярная работа. Но если есть необходимость постоянного присутствия работника, то выбор стоит остановить на трудовом договоре. Гражданский договор не должен иметь никакого отношения к кадровым документам и локальным актам компании. Сторонами будут «исполнитель» и «заказчик», а не «работник» и «работодатель».

Автор в статье выделила как плюсы, так и минусы гражданского договора для заказчика и исполнителя.

Плюсы для заказчика:

• исполнитель сам обеспечивает себя необходимыми условиями труда;
• возможность не проводить медосмотры и не предоставлять социальные гарантии;
• вознаграждение выплачивается согласно условиям договора;
• оплата осуществляется за результат. Если он не достигнут, оплата может не производиться;
• снижение размера взносов в фонды.

Плюсы для исполнителя:

• гибкий график работы, возможность планирования распорядка дня;
• при прекращении сотрудничества нет двухнедельной отработки;
• количество заказчиков может быть неограниченно;
• гарантии пенсионного обеспечения (стаж будет начисляться с отметкой «договор»);
• нет подчиненного положения, равенство с заказчиком.

Минусы для заказчика:

• исполнителя нельзя привлечь к ответственности за несоблюдение внутреннего трудового распорядка, соответственно лицо нельзя уволить за прогул;
• главный риск – признание судом гражданского договора трудовым.

Минусы для исполнителя:

• отсутствие гарантий, предусмотренных трудовым законодательством;
• выплата вознаграждения происходит не с периодичностью, а после оказания услуги;
• в несколько раз ниже декретные выплаты;
• самостоятельное составление отчетности и уплата налогов.

Если у физлица есть статус ИП, то можно оформить как трудовой, так и гражданский договор. На практике выгоднее второй вариант. Для работодателя тем, что забота об уплате налогов полностью ложится на ИП. ИП также выгоден такой договор с позиции уплаты налогов, ведь размер будет зависеть от выбранной им системой налогообложения. Недостатком будет отсутствие возможности применить налоговые вычеты, так как НДФЛ не уплачивается.

Юристы МКА «Корпоративная защита» полностью поддерживают позицию автора и считают, что перед заключением того или иного договора нужно тщательно проанализировать реальные взаимоотношения сторон, складывающихся в ходе выполнения последующих работ, а также правильное их оформление, чтобы избежать переквалификации одного вида в другой (по страницам журнала «Трудовые споры» №3 март 2019).