Одна из характерных черт сокращения персонала в компании – внесение изменений в штатное расписание, то есть когда исключают штатную единицу, но некоторые работодатели не сокращают сотрудников, а увольняют их по причине отказа от работы в новых условиях, т.е. работодатель меняет сотруднику условия работы по ст. 74 ТК РФ. Таким образом, некоторые недобросовестные компании пытаются сэкономить на выходном пособии. Тогда суд, как правило, признает действия работодателя незаконными, а саму ситуацию — скрытым сокращением. Некоторые работодатели идут и на такую хитрость, как убрать должность из штатного расписания завуалированно: передать обязанности другому сотруднику, но должность оставить на бумаге, указать вместо одной штатной единицы – 0.15. Но даже на эту часть не конкретизируют какие обязанности будет выполнять сотрудник. Такое увольнение, в случае спора, суд может признать сокращением и отменить. Поэтому, увольняя сотрудника по п.7 ч. 1 ст. 77 Трудового Кодекса Российской Федерации, работодателю необходимо учитывать, что должность сотрудника должна находится в штатном расписании на момент увольнения, так у работодателя будет довод о проведенном сокращении.
Работодатель вправе исключить из должностной инструкции часть обязанностей, установить работнику неполное время и уменьшить тем самым зарплату. Но такие перемены необходимо документально обосновывать, например, тем, что часть функций сотрудника передана на аутсорсинг.
При таких изменениях необходимо четко определить новый объем работы в рамках должности. Это будет свидетельствовать не о сокращении, а о правомерном изменении условий труда по ст. 74 ТК РФ (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2016 по делу № 33-47236/2016). Однако имеется противоположная практика (апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2016 по делу № 33-37022/2014).
