О том, что прописать в трудовом договоре о дистанционной работе, когда можно уволить дистанционного работника из-за его переезда в другую местность и как составить локальный нормативный акт о временном переводе на удаленку, Анна Иванова рассказала в своей февральской статье журнала «Трудовые споры».

Виды дистанционной работы.

В ТК РФ прописали несколько видов дистанционной работы:

—   постоянная дистанционная работа (ч. 1, 2 ст. 312.1 ТК РФ);

—    временная дистанционная работа на срок до шести месяцев (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ);

—  временная периодическая дистанционная работа, когда работник часть дней трудится из офиса, а часть — из дома (ч. 2 ст. 312.1 ТК РФ);

— дистанционная работа, которую вводят из-за чрезвычайных обстоятельств (ст. 312.9 ТК РФ, далее — удаленная работа).

Законодатель неслучайно ограничил период временной дистанционной работы шестью месяцами. Идея проста: сделать так, чтобы временно дистанционный сотрудник хотя бы через полгода приехал в офис и стороны обсудили, будет ли работа и дальше дистанционной или же сотрудник вернется на стационарное рабочее место.

В трудовом договоре или допсоглашении о переводе на дистанционку зафиксируйте особенности такой работы.

Пропишите наименование должности с указанием отдела и региона, в котором сотрудник будет исполнять свои обязанности. Также целесообразно указать, кому непосредственно подчиняется дистанционный сотрудник. Если не конкретизируете наименование должности и структурного подразделения, сократить работника будет сложно.

Укажите местность, в которой дистанционный работник должен выполнять трудовую функцию. Тогда если сотрудник, постоянно работающий дистанционно, самовольно переедет в другую местность и условия трудового договора при этом изменяться, вы сможете уволить работника по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ.

Пропишите, какие документы, в какие сроки и каким способом дистанционный работник должен направлять работодателю или своему непосредственному руководителю. Когда он должен быть доступен для связи и по каким каналам.

Если передаете дистанционному сотруднику имущество компании, указывайте серийный номер и прочие индивидуальные сведения, которые позволят идентифицировать оборудование. Возможно, сотрудник будет арендовать имущество для работы. В этом случае пропишите, что работник вправе заключить договор аренды только при наличии вашего письменного согласия.

Если сотрудник будет работать дистанционно только периодически, пропишите, в какие именно дни недели работник трудится дистанционно, а в какие — обязан присутствовать в офисе.

Можете указать в общем, что три дня в неделю сотрудник работает очно, а два — дистанционно. Но тогда вам будет сложно уволить за прогул работника, который решил побыть дома, когда это выгодно ему, а не вам.

Подписание кадровых документов.

         Согласно ч. 1 ст. 312.3 ТК РФ работодатель должен подписывать усиленной квалифицированной электронной подписью, а работник — усиленной квалифицированной либо усиленной неквалифицированной электронной подписью:

  • трудовой договор;
  • дополнительное соглашение к трудовому договору;
  • договор о материальной ответственности;
  • ученический договор;
  • соглашение о расторжении трудового договора.

Также все договоры, касающиеся трудовой деятельности, стороны вправе составить на бумаге и подписать собственноручно. В этом вопросе ничего не изменилось.

Обеспечение дистанционного работника оборудованием.

Дистанционный работник может использовать свое оборудование, арендованное или принадлежащее работодателю. Воспользоваться своим или арендованным оборудованием работник вправе только с согласия работодателя. Последний должен компенсировать работнику износ этого оборудования или затраты на него (ч. 1, 2 ст. 312.6 ТК РФ).

         Пропишите в трудовом договоре, допсоглашении к нему или ЛНА:

  • чье оборудование будет использовать дистанционный работник: свое, арендованное или работодателя;
  • серийные номера и иные признаки, позволяющие точно идентифицировать оборудование;
  • в каком размере будете компенсировать работнику затраты и в какие дни будете выплачивать компенсацию, если оборудование не ваше;
  • в каком размере будете компенсировать иные расходы, связанные с выполнением работы дистанционно, например, затраты на электричество и интернет;
  • в какой срок работник должен сообщить о поломке оборудования и как стороны будут действовать в такой ситуации.

        Чем детальнее вы пропишите вопросы, связанные с обеспечением сотрудника средствами для работы, тем больше шансов будет доказать свою правоту в суде в случае спора.

Увольнение дистанционного работника.

          Уволить дистанционного работника по основанию, указанному в трудовом договоре, больше нельзя. Но в ТК появились два дополнительных основания расторжения трудового договора с таким сотрудником.

          Дистанционного работника можно уволить по ч. 1 ст. 312.8 ТК РФ, если он в течение двух рабочих дней подряд без уважительных причин не выходит на связь с работодателем.

Работника, который постоянно работает дистанционно, можно уволить по ч. 2 ст. 312.8 ТК РФ, если работник изменил местность выполнения трудовой функции и в связи с этим условия трудового договора не могут быть сохранены.

Удаленная работа.

          Офисных сотрудников можно без их согласия в один день перевести на удаленную работу (ст. 312.9 ТК РФ). Основанием для такого перевода может быть:

  • катастрофа, авария, несчастный случай на производстве, стихийное бедствие, эпидемия;
  • решение органа госвласти или органа местного самоуправления;
  • иной исключительный случай, который угрожает жизни или нормальным жизненным условиям всего населения или его части.

          Чтобы оперативно переводить работников на удаленку, разработайте специальный ЛНА:

  • порядок взаимодействия с удаленными работниками, в том числе сдачи отчетов о работе, заполнения определенных форм;
  • порядок обеспечения работников оборудованием, в том числе размер и сроки выплаты компенсации за использование своего или арендованного оборудования;
  • требования к наличию у работника технической возможности работать дистанционно;
  • вопросы информационной безопасности и защиты коммерческой тайны;
  • режим рабочего времени, в том числе укажите, что если из задания не следует, что его надо исполнить немедленно, то вы не привлекаете сотрудника к сверхурочной работе;
  • условия вызова работников в офис;
  • актуальные контактные данные сотрудников.

Юристы МКА «Корпоративная защита» рекомендуют тщательно изучить вопрос, касающийся перевода работников на удаленную работу и прописать в трудовом договоре, ЛНА, коллективном договоре и прочих документах все нюансы данного вида деятельности для продуктивной работы сотрудников (по страницам журнала «Трудовые споры» №2, 2021).